POR: Mónica Cruz Márquez

Los altos ìndices de Labilidad en el trabajo, dicho término es definido como “inestabilidad, poca fimeza, frágil, etc”, esto se remonta a la esfera laboral de la persona. Cuando los especialistas en Recursos Humanos, escuchan hablar de este tema, es casi imposible no pensar en términos de rotación de personal, ya que es el mal de todas las empresas. Cabe la pena realizar una pregunta, ¿Qué provoca labilidad en la persona? analizándose desde dos escenarios, es tajante aplicar el grado de responsabilidad que genera la empresa en ello, asi como el involucramiento que genera la persona en sí misma. Empecemos a analizar el ecosistema “Empresa”. Cuando el individuo acude a una entrevista de trabajo, lo hace con una serie de emociones, que en muchas ocasiones entorpece la realidad ingenua del momento, es decir, las interrogantes que se manifiestan en ese momento tratan de clarificarse a lo largo de la charla, pero existen huecos inconscientes que no son satisfechos del todo, ya que por la urgencia de la demanda laboral y la presión de la necesidad no cubierta de la persona, se aceptan condiciones, que en muchos casos no tardarán en desvoronarse. Es por ello, que tras no realizar una entrevista efectiva, acarreamos una serie de conflictos que a la postre, resultaran nocivos para la empresa, trayendo como principal indicador una baja en el rendimiento de los servicios que ofrece la misma.

El quehacer del Encargado de Recursos Humanos, no se limita a llenar una plantilla, hay que sumar haciendo productiva su tira personal. Es por lo anterior, que las empresas de altos niveles invierten cantidades exhorbitantes en la capacitación de este departamento tan vital para cualquier organización. Ahora bien, el especialista en capital humano, tiene un gran compromiso como agente potencializador de mejora continua en la ardua tarea que lleva a cuestas. Ya que, no solo se trata de trabajar con núcleos humanos disìmiles, sino de estructurarlos de manera óptima para concentrarlos en una función que provoque el crecimiento continuo de la organización. Retomo todo lo expuesto anteriormente, para complementarlo con el factor “Persona”. Ya que si bien es cierto, la organizaciòn juega un papel en este tema, lo es también la persona como ente independiente. Cuando no satisfacemos necesidades físicas, intelectuales, afectivas, de pertenencia; dicha persona tiende al aplanamiento de sus potencialidades, provocando con ello, desmotivación en escala. Es muy común observar trabajadores con una excesiva labilidad laboral; producto de factores internos y externos. Como especialistas en el ramo, recomiendo aplicar ciertas estrategias que ayudaran a minimizar riesgos a la hora de la entrevista. Dentro de ellos, es de suma importancia hacer: actualización de perfil de puestos, simulador de funciones, entrevista entructurada bajo el rango de competencias, pruebas psicométricas enfocadas y por tiempo. Por otro lado, en la posición de la persona que llega a solicitar la oferta de trabajo, recomiendo leer detenidamente la demanda de la empresa, presentarse con un curriculum vitae impreso actualizado y adjuntando dos cartas de recomendación apegadas a la oferta que postula la organización, mostrar en todo momento apertura a la entrevista y tratando de responder sin monosílabos. El tema anterior es muy extenso, vale la pena retomarlo en otro momento para profundizar acerca de la consistencia nuclear entre empresa-postulante. Pero sin duda alguna, nos abre el panorama tan enigmático de los procesos humanos.